当员工感到安全、获得充分信息并拥有自主权时，AI的采用才能真正取得成功。在本次研讨会中，来自惠普（HP）和挪威商学院（BI Norwegian Business School）的专家深入探讨了叙事、知识与信任如何影响员工接受和应用AI，以及企业领导者可以采取哪些措施，加速推动组织内部负责任的AI应用。
点击此处观看网络研讨会回放。
会议记录
介绍
Janine：
感谢大家参加本次活动，欢迎各位。我非常高兴能够主持Kadence AI Adoption Engine（AI采用驱动引擎）系列的首场网络研讨会。
我是Janine Michalek，来自Kadence International美国办公室，担任洞察总监。在接下来的半小时里，我将与我的优秀同事Jenni Coggan共同担任本次活动的主持人。
在Kadence，我们一直在深入研究企业和员工如何体验和采用人工智能（AI）。
我们在美国、英国、中国、日本和印度开展了一项全球调研。研究结果非常值得关注。
88%的中高层管理者已经在某种程度上使用AI。这一点或许并不令人意外。
而且这一结果在上述国家中表现得相当一致。
但真正引人注目的是，人们对AI的感受、认知、态度、情绪以及谈论AI的方式，在东方与西方之间存在显著差异。
尤其是在亚洲市场，特别是中国和印度，员工对AI表现出极大的热情，并积极拥抱这项技术。
当地的主流叙事以及员工的心理状态更多围绕成长、赋能以及未来可能性展开。
在我们的研究中，我们采用了隐喻分析的方法。
中国和印度的受访员工将AI描述为“英雄”。
他们也将AI比喻为“瑞士军刀”。
在他们看来，AI不仅能够提升工作效率，更能够激发创造力和创新能力。
而在西方市场，我们观察到的情绪明显不同。
当地关于AI的讨论更多聚焦于风险和监管问题。
员工的整体心理状态更加谨慎，也缺乏东方市场那种乐观情绪。
在这里，AI并不被视为“英雄”，而更像是一个“助手”。
它也不是“瑞士军刀”，而更像是一台“计算器”。
员工认为AI是一种有用的工具，但其作用相对有限，并不具备真正改变未来的力量。
我们所观察到的这种差异不仅仅是文化层面的不同。
研究显示，它正在直接影响AI的采用率以及员工对AI的舒适度。
人们如何谈论AI，会影响他们对AI的信任程度。
而这种信任水平又进一步决定了实际使用行为。
归根结底，这种信任决定了员工是否愿意将AI视为推动组织进步和个人发展的合作伙伴。
接下来我将把时间交给Jenni，由她进一步介绍我们的研究成果。
Jenni：
谢谢Janine，也感谢大家参加今天的活动。
正如Janine刚才提到的，在研究过程中，我们识别出了一个我们称之为“AI采用驱动引擎（AI Adoption Engine）”的框架。
AI采用驱动引擎：三大核心齿轮
这个框架由三个相互关联的关键驱动因素组成，或者说三个推动AI采用不断向前发展的齿轮。
第一个齿轮：塑造叙事（Narrative）
这也是我们今天讨论的核心主题。
它涉及故事、隐喻、沟通方式以及这些叙事如何影响人们对AI的接受程度。
我们的语言、文化以及我们理解世界的方式，都会对我们接受新技术和创新产生深远影响。
内在叙事决定了我们面对新技术时，是采取谨慎审视的态度，还是积极拥抱的态度。
这就是第一个关键驱动因素。
第二个齿轮：构建知识（Knowledge）
这将是我们第二场网络研讨会的主题。
我们将探讨为什么培训和教育是缩小AI认知差距最重要的推动力量。
第三个齿轮：建立信任（Trust）
这将是第三场网络研讨会的重点内容。
信任实际上是AI成功采用的关键入口。
我们观察到东西方之间不同的AI采用水平，最终都与信任密切相关。
在第三场活动中，我们将对此进行深入探讨。
这三个齿轮缺一不可。
但一切都始于今天所讨论的叙事。
如果一个组织围绕AI构建的故事激发的是恐惧，那么采用速度就会放缓。
如果它激发的是赋能感，那么采用速度就会加快。
Janine：
好的，让我们正式开始今天的讨论。
我非常高兴向大家介绍两位重量级嘉宾：
Luke Thomas 和 Vegard Kolbjørnsrud博士。
Luke来自惠普（HP），是一位知名的AI转型战略专家和创新领导者。目前，他负责领导惠普全球范围内利用AI推动客户洞察和员工创新的相关项目。
Vegard则是挪威商学院（BI Norwegian Business School）战略学副教授。
他的研究领域涵盖新型组织模式、数字化转型以及商业模式创新。
其研究重点聚焦于AI如何改变组织中的领导力、决策机制以及协作方式。
在接下来的25分钟里，两位嘉宾将与我们一起探讨：
正确的叙事方式如何为AI采用、信任建立以及组织长期成功奠定基础。
在活动最后我们将安排问答环节。
欢迎大家在讨论过程中随时通过聊天窗口提交问题或分享观点，我们将在最后统一进行交流。
专题讨论：叙事方式与行业视角下的AI采用
Jenni：
让我们从一个基础问题开始：关于人们如何谈论AI，以及这种叙事方式如何影响职场中的AI采用。
Vegard，我们先请教您。根据您关于AI与决策制定的研究，语言如何影响员工与AI系统及工作流程协作的意愿？
Vegard：
我认为语言确实非常重要。
我们会通过故事来解释什么赋予生活意义，同时也会通过故事来理解AI。
但我认为，不仅仅是语言影响行为，同样重要的是，是什么塑造了语言本身。
我们的研究发现，东西方在价值观和思维方式上存在一些根本性差异。
实际上还存在一个“南北差异”。
似乎西北欧国家在某些方面是最为谨慎和怀疑的。
当一个社会高度重视隐私、问责制、透明度以及由此延伸出的可解释性时，人们自然会提出更多批判性问题。
这些价值观也塑造了围绕AI的叙事。
因为任何叙事都必须与人们的价值观和关注点相契合，才能真正产生影响。
如果叙事与受众价值观完全脱节，就无法引起共鸣。
因此，这是一个双向作用的过程。
批判性的态度是否是问题？
我认为要视情况而定。
如果这种态度阻碍了实验和采用，那就是问题。
但如果人们愿意采用并尝试，同时保持批判性思考，那么这种态度反而是一种优势。
因为它有助于避免AI被错误使用或滥用，而这些同样是真实存在的重要风险。
因此，我认为关键在于平衡。
如果怀疑和质疑成为采用障碍，那是问题。
如果这些质疑是在采用过程中发挥作用，那反而是一件好事。
Jenni：
非常感谢，Vegard。
所以真正驱动行为的，其实是背后的价值观，而这些价值观又进一步影响了人们是否愿意采用AI。
Luke，从企业角度来看，情况可能又有所不同。
您来自惠普（HP），不同产业对于AI的叙事方式是否也存在差异？
比如科技企业与医疗、金融企业相比，AI采用路径是否有所不同？
Luke：
我认为媒体在塑造“AI会夺走所有人工作”的印象方面做得非常成功。
但现在越来越多研究显示，许多AI试点项目在进入商业化阶段后并没有取得预期成果。
同时，也有越来越多企业高管指出，许多裁员并非单纯因为AI，而是因为疫情期间企业过度招聘所导致。
因此，我认为我们正逐渐进入一个新的认知阶段。
无论是科技、医疗还是金融行业，最终都离不开数据。
有一句话说得很好：
如果没有良好的数据战略，就不会有良好的AI战略。
所以现在大家真正关注的是数据。
这也意味着企业需要重新设计工作流程。
不能简单地把AI直接套用到现有流程中。
企业正在认真思考这一点。
例如，以前销售人员需要花大量时间处理排程、录入数据以及行政事务。
现在，借助AI助手，这些时间可以被释放出来。
在HP内部，我们开发了一个RFP工具，帮助销售团队更快回应潜在客户需求。
过去回复一份招标文件可能需要很长时间。
如今这些效率提升实际上帮助了员工，而不是取代员工。
所以我认为，与其说AI会取代工作，不如说它会取代工作中的许多任务。
只要企业能够传递这一信息，人们就会更容易接受AI。
目前我们看到，企业越来越关注数据质量，以及如何将AI真正嵌入工作流程之中。
如果数据质量不好，那么结果也不会好。
垃圾输入，只会产生垃圾输出。
Janine：
谢谢Luke。
我想把这个话题进一步转化为对企业更具操作性的建议。
在西方社会，AI经常被视为替代者而不是辅助者。
很多人担心失业。
那么企业如何重新塑造这种叙事？
如果让您用一个词或一个隐喻来描述AI，以帮助人们建立积极心态，您会选择什么？
Luke：
对我来说，AI是一副“外骨骼”（Exoskeleton）。
它不会取代你，而是增强你。
它赋予你更大的力量、更强的能力、更广的触达范围，但控制权依然掌握在你手中。
这和所有颠覆性技术一样。
小时候，我还会努力记住很多电话号码。
现在我甚至有时候都记不住自己孩子的电话号码，因为手机通讯录已经帮我完成了这件事。
这并不代表我变笨了。
只是让我能够把更多时间投入到真正重要的事情上。
因此，我就是这样看待AI的。
只要你掌握方向，它就能放大你的能力。
Vegard（关于亚洲经验）：
事实上，你刚才提到的那些亚洲案例有一个共同点：
他们的行动与叙事是一致的。
我们的研究发现，缓解AI恐惧最有效的方法不是提供更多信息，而是我所说的“暴露疗法（Exposure Therapy）”。
也就是让员工真正学习和使用AI。
当人们掌握实际技能后，他们会意识到自己依然拥有主动权。
他们会看到自己在AI时代依然有价值。
同时也能认识到AI本身的局限性。
因此，技能培养比单纯的信息传播更能消除恐惧。
叙事必须与实践保持一致。
关于AI作为“协作伙伴”
Vegard表示：
研究发现，当人们将生成式AI视为讨论伙伴、思维碰撞对象，而不仅仅是代笔工具时，他们在复杂问题解决和创造性工作中的表现更好。
与AI协作更像是与人对话，而不是使用传统搜索引擎。
它具备一定程度的主动性。
因此，我们应把AI视为协作伙伴，而不仅仅是工具。
当然，这并不意味着要邀请AI参加圣诞派对。
Luke关于组织内部推动AI采用
Luke表示：
很多员工甚至不知道企业已经为他们提供了哪些AI工具。
因此企业最大的挑战之一其实是认知和培训。
HP投入大量资源帮助员工学习如何在现有工作流中应用AI。
领导层也明确提出：
HP要成为一家“AI-Plus（AI优先）”公司，而不是“Plus-AI（附加AI）”公司。
企业不仅需要部署技术，更需要开展变革管理。
因为很多时候问题并不是技术本身，而是技术如何影响人。
企业必须帮助员工理解：
AI会取代部分任务，但不会简单地取代人。
同时企业也必须投资于员工再培训和技能升级。
只有这样，人们才会把AI视为合作伙伴，而不是威胁。
哪些组织能够真正成功推动AI文化？
Vegard：
成功的组织有一个共同点：
管理层自己也必须亲身接触AI。
不是成为专家，而是获得真实体验。
否则员工很容易识破那些照本宣科的口号。
管理者需要真正理解AI是什么。
此外，企业还需要重新思考：
究竟什么让组织变得更智能？
很多组织实际上并没有充分发挥员工的智慧。
员工花费大量时间处理那些并不需要高水平思考的工作。
AI能够自动化那些基础、重复甚至危险的任务。
这样人们就能把更多精力投入到更有创造力、更有价值的工作中。
这是一个积极且令人振奋的叙事。
但它必须建立在真实的实践、投资和组织建设基础之上，而不是空洞的故事。
会议总结
Jenni：
今天的讨论再次证明：
叙事影响认知，认知影响行为，行为影响采用。
我们讨论了：
- 如何建立积极的AI叙事
- “暴露疗法”如何降低恐惧
- 将AI视为“思维伙伴（Sparring Partner）”
- 如何帮助员工成为面向未来的人才
AI最终应该成为增强人类能力的工具，而不是削弱人类价值的工具。
Janine：
感谢Luke和Vegard今天的分享。
也感谢所有参与本次活动的朋友。
这只是Kadence AI Adoption Engine系列的开始。
下一场研讨会，我们将探讨第二个关键驱动因素——如何通过培训和教育缩小AI知识鸿沟。
感谢大家参与今天的讨论。
想进一步了解美国、英国、中国、日本和印度员工对AI的真实看法？
欢迎阅读我们的全球研究报告：
《AI’s Great Divide: East vs West（AI大分化：东西方视角）》
深入了解这些采用差异背后的数据，以及它们对企业领导者意味着什么。
